勞工離職特休假未休完 雇主應結算給工資
去年裁罰172件 高雄、新北、桃園前三名

勞動部提醒，勞工離職時特別休假未休完，雇主仍要給付未休完天數的工資，工資最晚要在原約定發薪日給付，通常是離職下月的發薪日發給勞工，雇主若未依規定給付工資將會處 2 萬元至 100 萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。

根據統計，110 年因契約終止或年資結束，未給特別休假工資的裁罰有 172 件，其中前三名分別是高雄市 45 件最多，新北市有 33 件居次，桃園市有 26 件第三。

勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛說明，近來勞動部接獲許多民眾詢問，「離職時賸餘的特別休假日數如何計算？」、「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」，為避免部分雇主不清楚相關規定而誤觸法令，特別重申說明。

黃維琛表示，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依《勞動基準法》第 38 條規定給予特別休假。特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已為慣例且行之有年，「勞動基準法施行細則」第 24 條第 2 項亦有明定經勞雇雙方協商後，得以前開方式計算特別休假期間，分段計給特別休假。

黃維琛進一步說明，不論勞資雙方約定用哪一種方式給假，一旦勞動契約終止，都必須就未休畢之日數進行結算。由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異，為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。

舉例來說，勞工於 110 年 3 月 1 日到職，於 111 年 4 月 1 日離職，因離職時年資已超過一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之 3 日，以及滿 1 年時之 7 日，共計 10 日；其中，滿 1 年之 7 日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有 7 日之權利，若還有 6 日未休，便須折算 6 日工資給勞工。

實務上亦有人詢問，若是這樣工作了 1 年又 1 個月，離職時雇主有給我滿 1 年之特別休假 7 日，另外 1 個月的年資是否還可以比例享有特別休假？黃維琛解釋，這 1 個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。

黃維琛提醒，特別休假期日以勞工排定為原則，雇主不得逕自限制排定期日；當契約終止時，不論契約終止原因為何，例如：勞工自請離職、被雇主資遣等，亦不論特別休假未休完的原因為何，凡是未休畢之日數，雇主均應發折發工資。

黃維琛指出，工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，最晚要在原約定之發薪日給付。例如：勞資雙方約定每月 5 日為發薪日，勞工若於 2 月 20 日離職時仍有 6 日特別休假未休畢，該 6 日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在 3 月 5 日給付。